劳动者在工作中出现失职

用人单位以此为由将其解雇

却支付了高额的经济赔偿金

这是怎么一回事呢？

案情回顾

赵某系S公司员工，2020年10月，被调至核料员岗位工作。11月，赵某因工作失误造成公司经济损失，被给予扣分、警告等处分。公司与赵某协商调岗未果后，停止了赵某当时岗位的工作，并要求赵某接受培训并通过考试才能恢复工作。而实际的培训方式是让赵某在会议室内自行学习，但未明确培训期限也未安排考试。

2021年2月，赵某和S公司重新签订劳动合同。合同签订后，S公司又要求赵某调岗，赵某拒绝。

2021年3月，S公司书面通知赵某，要求赵某次日调岗至其他部门。赵某遂向劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金。后S公司与赵某协商达成调岗不调薪及撤回仲裁申请的方案，但未明确先撤回仲裁申请还是先调岗。

3月15日，赵某到新岗位上班，但当日未撤回仲裁申请。次日，S公司以赵某严重失职、给公司造成重大损害，严重违反公司规章制度为由，口头通知开除赵某，但未给书面解除劳动合同通知。后赵某索要书面通知无果，S公司也禁止其进入公司上班，故至劳动仲裁委将要求支付经济补偿金变更为支付经济赔偿金。仲裁裁决驳回了赵某经济赔偿金的请求，赵某不服，认为S公司违法解除合同，向法院起诉要求公司支付经济赔偿金7万元。

S公司辩称，赵某因工作失职导致其损失，在培训过程中也未遵守学习制度，且拒绝调岗，故公司系合法解除。

”本案争议的焦点主要为

S公司是否构成违法解除劳动合同？

本案中S公司主张的解除理由是：一、严重失职，给公司造成重大损害二、严重违反公司的规章制度

法院认为

针对理由一：

赵某因工作失误造成S公司经济损失，之前已经因此遭到扣分和警告处分，事后S公司又与赵某续签了劳动合同，故其无权再以此为由解除劳动合同。针对理由二：S公司指的是赵某培训时有不当行为以及拒绝调岗。关于赵某培训时偶有玩手机、来回走动的行为，S公司让赵某在会议室内自学，未明确培训期限也未进行考核，并不属于严格意义上的培训，而且赵某的行为也没达到严重的程度。关于调岗问题，S公司与赵某最终达成了调岗不调薪的方案，且赵某也已在新岗位上班。故赵某行为不构成严重违反规章制度，公司无权以此为由单方解除劳动合同。另外，公司若认为赵某无法胜任工作的，应在赵某培训或调岗后仍不能胜任的条件下，才可以解除合同，本案的情形也不符合该解除条件。

因此，一审法院审理认为，S公司解除劳动合同违法，判决支付赵某经济赔偿金7万元。后S公司不服，提起上诉。

二审法院审理认为，S公司以赵某未撤回仲裁申请为由禁止赵某进入公司工作。双方对调岗存有争议，赵某寻求仲裁途径解决合法合理，S公司以赵某未撤回仲裁申请为由主张其不服从S公司调岗决定，并要求解除劳动关系，构成违法解除。故驳回上诉，维持原判。

法官说法

用人单位享有用工自主权，但不得损害劳动者的合法权益。本案虽然是因劳动者存在工作失职引起的纠纷，但用人单位必须在符合法定情形、履行法定程序的条件下，才能单方解除劳动合同。对于劳动者来说，被解除劳动合同，影响甚大，因此，对于劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”和“严重违反用人单位的规章制度”等法定解除情形，用人单位应当严格适用，对于“严重”和“重大”的界定更应慎重把握。

特别需要注意的是，劳动者不能胜任工作的，用人单位不能直接解除合同，应当安排培训或者调岗，培训或调岗后仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同，且需要支付经济补偿金。具体到本案，首先，用人单位安排不胜任工作的劳动者自学，不符合劳动合同法规定的培训。培训，顾名思义是培养和训练，是知识、技能、信息的传递，通过一定的教育、实践训练使得受训者掌握或提高某种技能的方式。在实践中，也应当结合工作性质和内容具体情况具体分析。本案中，劳动者的工作具有一定技术含量，需要专门的指导和训练，自学并不能认定为严格意义上的培训。而且，用人单位未明确培训期限也未进行考核，故不能以培训后仍不能胜任工作为由解除劳动合同。其次，本案劳动者已经同意调岗不调薪的方案，且已在新岗位上班。而劳动者向劳动仲裁部门提出自己的仲裁主张，是保护自己权利的合法合理行为，并不能成为用人单位认定劳动者不服从公司调岗决定并解除劳动合同的原因。只有劳动者在调岗后仍不能胜任工作的情况下，用人单位才能解除劳动合同。当然，如果用人单位能够给予劳动者足够时间撤回仲裁申请，而劳动者尽快撤回仲裁申请，双方就不至于矛盾扩大、互信丧失。